Développer les meilleures stratégies RH : un travail d’équipe

Identifier les compétences de demain 

Lorsque vous naviguez sur un site de vente en ligne (Amazon, IKEA, Wayfair, pour ne nommer que ceux-là), vous avez sans doute remarqué la mention « vous pourriez aussi aimer ceci » en désignant d’autres produits liés à votre achat. L’intelligence artificielle (IA) joue un rôle déterminant dans ce processus afin de comprendre les besoins du consommateur et de lui proposer les produits adaptés à ses besoins. Elle permet de traiter à votre place un nombre de données gigantesque et ce, en un temps record. Un second exemple de l’IA dans notre quotidien: on parle amplement d’intelligence artificielle avec l’arrivée de ChatGPT, ce logiciel de recherche et de traitement de textes qui se base sur tout ce qui est référencé sur le web pour créer des productions écrites. La qualité de ces textes n’est parfois pas à la hauteur de ce que l’on imagine, mais l’IA continue de s’améliorer à une vitesse folle. En matière de ressources humaines, l’IA continuera à jouer un rôle prometteur en faisant ce travail d’analyse en matière de compétences à acquérir pour un poste et de sélection/prédiction des employés qui seront les mieux placés pour occuper certaines fonctions. Ce processus se fera notamment en analysant les fiches de poste, les offres d’emploi, les ressources disponibles et le matériel de formation dans l’entreprise.  

Pourquoi est-ce que ce processus peut avoir un impact sur l’avenir de votre entreprise? Tout simplement parce qu’il permet de prédire quelles compétences seront à privilégier lors de futurs recrutements. Selon l’OCDE, les compétences techniques d’un individu sont obsolètes au bout de deux ans, contrairement à celles acquises en 1987 dont la durée pouvait atteindre 30 ans! En effet, au fil des ans, la durée de vie des compétences s’est amenuisée jusqu’à n’être que d’une si courte durée aujourd’hui. Ce phénomène fut désigné en 1974 par le chercheur Michael Kaufman comme “l’obsolescence des compétences”. Le rapport Cornerstone mentionnne notamment que « le futur du travail exige que les organisations identifient et développent continuellement les compétences nécessaires pour rester alignées avec les progrès de la technologie ». Grâce à l’IA, le gestionnaire peut contribuer au développement de chacun, tout en gardant en tête l’atteindre des objectifs d’affaires de l’entreprise. 

En ressources humaines, les préjugés ont des conséquences, comme le mentionne un article de l’Université McGill au sujet de l’intelligence artificielle. On avance que, bien souvent, la personne promue a simplement eu plus de chance que les autres candidats en lice. Les décisions des RH façonnent clairement la composition de la main-d’œuvre d’une entreprise et le parcours professionnel de ses employés. C’est ce que l’on désigne comme les biais de recrutement. Matissa Hollister, professeure adjointe de comportement organisationnel à la faculté de gestion Desautels de l’Université McGill ajoute toutefois un petit bémol à ce qu’apporte l’IA dans le milieu professionnel. Bien sûr, les logiciels pourront faire fi de ces biais de recrutement et de l’aspect « subjectif » de la sélection d’un candidat, mais ils devront tout de même travailler à partir de quelque chose : une base de données RH qui, avec le temps, contient également des failles et des préjugés sur les candidats puisqu’elle est alimentée par ces mêmes professionnels RH. Pas simple, donc! La place de l’IA dans le domaine des ressources humaines sera certainement à surveiller en 2023. 

Avoir un meilleur alignement entre la stratégie RH et la réalité 

L’étude Cornerstone a sondé de multiples entreprises au sujet du développement de compétences au sein de leur organisation. Sans surprise, il apparaît que la majorité des employés évoluant au sein d’entreprises hautement performantes font nettement confiance à leur employeur en matière de formation et de développement de leurs compétences. En effet, selon cette étude, 96% des entreprises identifiées comme très performantes ont mentionné soutenir fortement le développement des compétences de leurs employés dans des domaines qui les intéressent. D’un autre côté, pour les entreprises identifiées comme « en retard » en termes de performances, ce pourcentage diminue à 61%. Ainsi, dans ce deuxième cas, on constate que l’écart de confiance entre l’employeur et l’employé se creuse et que ce dernier ne croit pas que l’entreprise sera l’endroit idéal pour son développement.

Il existe toutefois quelques avenues pour les gestionnaires afin de pallier ces faiblesses : 

• Développer les compétences des employés qui auront un impact dans le futur; 
• Favoriser l’émergence d’une culture d’apprentissage continu; 
• Offrir un contenu d’apprentissage personnalisé aux apprenants, selon leurs intérêts; 
• Prioriser la promotion d’employés à l’interne et, par conséquent, développer les compétences des employés afin de leur permettre d’atteindre des niveaux supérieurs. 

Développer de meilleurs programmes de rétention des talents 

Les employés attendent plus des employeurs que des petits « goodies » qui font sourire, le vendredi après-midi, tels que du chocolat, l’installation d’une table de ping-pong ou un certificat-cadeau chez le marchand du coin. En décembre 2022, au Québec, 6.7 % des postes étaient vacants depuis déjà plus d’un mois. Ces statistiques inquiètent de nombreux observateurs puisque la main-d’œuvre pour les combler se fait rare. À cela s’ajoutent les coûts imposants liés au remplacement d’un employé. Tous ces frais peuvent d’ailleurs devenir infernaux pour certaines entreprises! La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) a d’ailleurs annoncé en septembre 2022 que la pénurie de main-d’œuvre avait coûté en moyenne 10,7 milliards de dollars au cours de l’année écoulée. Bien que certaines études ne s’entendent pas tout à fait sur les mêmes chiffres, tous les experts s’accordent pour parler d’une problématique globale, dont les coûts explosent. 

Une donnée intéressante issue d’une étude menée en 2022 par le groupe Fosway s’ajoute au tableau : l’expérience employé est désormais perçue comme le levier principal de rétention des talents. Saviez-vous que 42 % des employés risquent de quitter votre entreprise s’ils n’apprennent pas assez? Comment les dirigeants peuvent-ils mieux adapter leurs stratégies de rétention aux attentes réelles des employés? 

Voici quelques pistes de réflexion : 

• Autant que possible, tentez de déceler les besoins réels de vos employés en matière de développement des compétences. Vos employés désirent apprendre, dès maintenant. C’est à vous de leur fournir un cadre d’apprentissage personnalisé qui leur permettra de se développer et d’atteindre de meilleurs postes au sein de votre organisation; 
• Pourquoi ne pas songer à afficher les postes vacants en misant sur les opportunités qu’offrent chacun d’eux et les compétences que le candidat pourra y développer? De cette façon, vous changez le discours général de recrutement et pourrez attirer des candidats désirant améliorer leurs performances et compétences; 
• Tâchez de sonder de façon plus régulière vos employés sur l’expérience qu’ils vivent quotidiennement au sein de votre entreprise. Vous pourriez mettre en place des logiciels tout simples tels Officevibe où vous aurez, chaque jour, le pouls sur l’humeur, le niveau de stress et les idées de vos employés. 

Pour conclure 

Le poids est de plus en plus lourd sur le dos des employeurs lorsque l’on aborde les thèmes du recrutement, de la satisfaction du personnel et de la rétention des talents. N’oubliez pas que vos employés peuvent devenir d’excellents alliés afin de vous faire connaître l’ambiance générale qui règne au sein de l’entreprise et vous faire part de leurs objectifs professionnels. Faites-leur confiance et gardez en tête qu’ils resteront chez vous s’ils sentent qu’ils peuvent développer leurs compétences et continuer d’apprendre.

Le défi de la main-d’œuvre n’est pas un travail en solo, c’est toute l’équipe qui devrait être mise à profit.
À méditer! 

Pour aller plus loin :