Succès dans le changement : Comment devenir le parrain idéal?

Qu’inclut une bonne gestion du changement? 

Une bonne gestion nécessite l’arrimage d’une dynamique entre processus, culture, employé·es, gestionnaires, etc. pour préparer, outiller et soutenir les employé·es dans ce cheminement. C’est là qu’intervient le parrain ou la marraine, dont le rôle est significatif dans l’adhésion des équipes aux changements organisationnels. Pourtant, cette initiative est trop souvent négligée. Notamment parce que le ou la dirigeant·e qui est appelé·e à jouer ce rôle ne sait pas ce que l'on attend de lui ou d’elle! 

Quel est le rôle du parrain? 

Trop de « parrains » se contentent de faire une annonce en début de projet et un discours chaleureux à la fin de celui-ci. Ça ou rien, c’est un peu pareil, alors que justement, dans un contexte de changement, le rôle du parrain ou de la marraine est précisément de fédérer l’adoption du changement, d’encourager les troupes à y adhérer, l’utiliser et le maîtriser. C’est tout sauf un rôle honorifique. 

Le parrain ou la marraine doit réorganiser ses priorités afin de s’impliquer activement pour: 

• S’approprier le changement :  le comprendre en termes de raisons, d’objectifs, de portée et d’impacts pour mieux le promouvoir. 
• Influencer le changement : Participer aux rencontres et faire valoir ses idées et ses besoins. 

• Gérer le changement : Prendre les décisions requises (budget, ressources, etc.) pour que son unité se prépare au changement. 
• Modeler le changement : Donner l’exemple !

Trois freins à un bon parrainage : 

1. Le parrain est impliqué dans de trop nombreux projets de changements, ce qui compliquera la priorisation entre les uns et les autres et contribuera à un manque de disponibilité du parrain/de la marraine pour épauler les employé·es et les guider dans le changement. 
2. Le parrain ou la marraine pense que son rôle est « symbolique » alors que les employé·es ont besoin -plus que jamais- d’être guidé·es et encouragé·es. 
3. Présupposer qu’un ou une bon·ne gestionnaire fera un bon parrain ou une bonne marraine, alors qu’eux aussi vont avoir besoin d’être appuyés dans ce nouveau rôle.

Comment devenir le parrain idéal? 

Même si le parrain idéal n’existe pas, quelques clés peuvent faire toute la différence : 

S’activer tout au long du projet 

Être le meilleur représentant du changement devient le rôle principal du parrain/marraine, qui doit s’assurer d’être visible, à l’écoute des besoins de ses employés et ce, à tous les échelons de l’entreprise. Il ou elle doit incarner le changement et conserver ce « rythme » jusqu’à la fin du projet. 

Assurer une bonne communication 

Les employés vont être impactés lors de la mise en œuvre du changement. Le parrain ou la marraine doit donc légitimer le « pourquoi » de la démarche et assurer, voire provoquer, une communication constante avec son entourage : grâce à des rondes de discussions, des sondages, des séances d’informations ou toute autre action de communication. Pourquoi le changement, pourquoi maintenant, quels sont les impacts pour chacun, qu’est-ce qui va se passer si on ne change pas, sont autant de questions qui seront posées. Le parrain ou la marraine doit s’assurer que toutes les parties prenantes sont sensibilisées aux besoins et aux conséquences au sein des autres équipes, et ce dès le début de la démarche de changement, pour que chacun comprenne les objectifs et bénéfices concrets du projet et de la transformation. Charge au parrain/marraine d’utiliser ses compétences relationnelles pour contribuer au succès du changement. 

Développer et conserver le lien de confiance 

Les parrains et les marraines qui ont connu le succès sont ceux et celles qui ont bâti des liens plus ou moins informels avec leurs pairs et avec la haute direction. Bâtir et mener une coalition de soutien dépend de cette capacité du parrain à créer et maintenir des liens de confiance auprès des autres leaders de l’organisation. Cette confiance sera nécessaire afin de mettre en place les opportunités de collaboration souhaitées et de faire adhérer un maximum de gens au projet. Surtout, le parrain ou la marraine doit éviter d’imposer une pression démesurée ou agressive qui pourrait certainement nuire à la bonne mise en œuvre du changement. 

Pour conclure 

Le parrainage n’est pas un exercice facile mais il est possible de développer les leviers qui aideront à sa réussite : identifier les alliés, cerner les freins des uns et des autres, incarner le processus, être ouvert aux autres... Ce sont des bons indicateurs de mesure de la capacité à influencer, inspirer et légitimer le changement auprès de l’ensemble de l’organisation pour en adoucir chaque aspect. Bonne réflexion! 

Pour aller plus loin :

Sources 

À plus Transition, « Parrain du changement : deux responsabilités clés ». 
Raymond Chabot Grant Thornton, « Comment établir un plan de gestion du changement ».