Humain et informel
Le mentorat se caractérise par un lien d’apprentissage basé sur une relation de proximité, informelle et dont le but premier est le développement personnel. Deux autres éléments sont importants à prendre en compte : le lien de confiance qui est primordial à cette relation (la personne mentorée doit se sentir à l’aise de poser des questions et accepter qu’il ou elle ne sait pas tout) et la confidentialité (ce qui se dit entre le mentor et le mentoré reste entre eux) qui permet aux deux parties d’être à l’aise de s’exprimer, en tout temps. Quand on fait du mentorat, on veut se retrouver dans une forme de « safe space » pour que le mentor puisse partager son expérience et que la personne mentorée sente qu’il ou elle peut aussi s’exprimer sur ses défis, ses obstacles et ses aspirations. Ce lien dure habituellement quelques mois.
Des défis en milieu de travail
Certaines situations peuvent nécessiter un bris de confidentialité, en particulier s’il existe un quelconque danger pour un patient ou un client, ou encore s'il y a un risque d’être hors la loi.
Il suffit de se fixer des règles claires afin que le mentorat demeure sain. Par exemple, il est judicieux d’éviter de jumeler des gens qui se trouvent dans la même équipe ou deux employés qui ont un lien hiérarchique. L’objectif est bien sûr de préserver la confidentialité, encore une fois, mais aussi de créer du confort relationnel.
Attention à ne pas confondre le mentorat et le coaching. Ce sont deux modalités d’apprentissages qui peuvent cohabiter, mais dont les ressorts sont très différents. En mentorat, on dit souvent que l’on va travailler des « savoirs être » et des « savoirs devenir » plutôt que des activités concrètes au travail. Ce jumelage sera à moyen et à long terme et les besoins de développement seront déterminés par le mentoré. Le mentor, comme on l’a mentionné, sera souvent un pair. Les coachs, quant à eux, sont souvent certifiés (c’est habituellement leur profession), il y a une notion d’honoraires pour les services rendus et, finalement, il y aura une attente de résultats concrets et/ou chiffrés. En mentorat, la relation sera souvent bénévole et les objectifs ne seront pas nécessairement tangibles.
Pourquoi opter pour le mentorat?
Depuis les dernières années, les programmes de mentorat favorisent le développement de divers aspects dont ces deux exemples concrets : un appui à la gestion de la relève et un facilitateur à leur intégration.
Gestion de la relève : le mentorat permet d'anticiper des départs à la retraite (par exemple) et de former petit à petit la relève en lui donnant accès à des savoirs souvent peu documentés... ou uniquement dans la tête du mentor expert.
Intégration : l'arrivée de nouvelles recrues pose toujours son lot de défis. Le mentorat permet de se familiariser plus vite avec son environnement, les personnes ressources, les outils ou les processus. La recrue n'est pas laissée à elle-même, ce qui évite les erreurs, les frustrations, favorise l'engagement et limite le taux de roulement.
Pour conclure
Lorsque vous envisagez d’intégrer un processus de mentorat, de coaching ou tout autre type d’accompagnement pour les employés, pensez surtout à leur développement professionnel dans sa globalité. Voyez ce projet comme un arbre dont les branches seront les initiatives, q ’il s’agisse de favoriser l’accès à des postes à responsabilité, de faciliter l’intégration des nouveaux employés, de favoriser la mobilité interne ou d’assurer une transmission des savoirs, etc. Les faits prouvent que les gens s’approprient plus rapidement et évoluent mieux s’ils ont un mentor, en clair un soutien « humain ». Tous ces changements résident dans le lien qui se doit d’être valorisé pour, véritablement, aller plus loin.
Pour aller plus loin :
