Définition du harcèlement psychologique au travail : ce qu’il faut savoir
Vu les implications, à commencer par l’imputabilité des gestionnaires et des organisations, il est nécessaire de rappeler ce qu’est, et ce que n’est pas, le harcèlement au travail.
Selon la CNESST, le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant « par des comportements, des paroles ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique du salarié, rendant le milieu de travail néfaste ».
À noter qu’un seul geste grave peut suffire s’il a des conséquences durables. Par exemple des voies de fait, des attouchements sexuels, des menaces de mort etc.
Ne pas confondre harcèlement et droit de gestion
Le droit de gestion (ou droit de gérance) permet à un·e responsable de superviser, évaluer et encadrer le travail de son équipe, tant que cela se fait de manière respectueuse et équitable. En clair votre boss a le droit de vous attribuer des tâches, d’évaluer votre travail et, si nécessaire, d’émettre de la rétroaction corrective. C’est même un peu le b.a.-ba du gestionnaire, tant que cela reste objectif et non arbitraire.
Et si vous avez l’impression que vous êtes victime de harcèlement, sachez que lors d’une enquête, ce qui sera évalué ce sont d’abord les faits et non votre ressenti. Les faits évoqués ont-ils un caractère vexatoire dans un contexte raisonnable ? L’idée ici est de faire le tri entre ce qui peut être un conflit interpersonnel ponctuel et un comportement avéré de harcèlement, nécessitant une intervention.
Gestionnaire face au harcèlement : prévention, intervention, imputabilité
Avec l’entrée en vigueur de la Loi 42, la responsabilité de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel repose clairement sur l’employeur. Cela dit, les gestionnaires et les équipes RH sont en première ligne pour appliquer concrètement ces obligations : mettre en place les politiques internes, accueillir et traiter les signalements, intervenir rapidement et favoriser un climat de travail sain. Autrement dit, même si la loi rend l’employeur juridiquement responsable, elle confère aux gestionnaires et aux RH un rôle clé, à la fois opérationnel et éthique, dans la prévention du harcèlement.
Il est attendu d’eux qu’ils :
- créent un climat de respect et de civilité,
- agissent à titre de modèles de comportement professionnel,
- interviennent sans délai dès les premiers signes de tension ou de plainte informelle,
- documentent les démarches et assurent un suivi neutre et équitable,
- favorisent une culture d’ouverture et un climat de sécurité psychosocial où les membres de l’équipe se sentent à l’aise de s’exprimer.
Prévention du harcèlement : mobiliser les équipes et transformer la culture
Prévenir le harcèlement ne peut pas seulement être une obligation juridique confortablement déléguée aux seul·es gestionnaires : c’est aussi une démarche de transformation culturelle.
À ce titre, les entreprises gagnent à :
- impliquer activement les équipes dans l’élaboration de la politique de prévention,
- offrir des espaces d’échange sur les valeurs, le respect et la communication,
- intégrer la prévention au quotidien (inclure dans les pratiques de gestion, les évaluations, etc.),
- former les gestionnaires à la gestion proactive des conflits et la santé mentale des équipes,
- encourager la transparence et le droit à l’erreur : savoir reconnaître un comportement et faire évoluer ses pratiques.
Harcèlement au travail : les risques légaux et organisationnels d’un manquement
Lorsqu’un employeur néglige de prévenir le harcèlement ou d’intervenir dans une situation problématique, les conséquences peuvent être à la fois juridiques, humaines et organisationnelles.
D’un point de vue légal, une plainte pour harcèlement psychologique peut être déposée à la CNESST ou devant un tribunal administratif, exposant l’employeur à des enquêtes, des décisions contraignantes et, dans certains cas, à des sanctions financières.
Au-delà des aspects juridiques, l’impact interne est souvent profond. Un climat de travail néfaste affecte la santé psychologique des employés, mine la confiance envers la direction et peut entraîner une hausse notable de l’absentéisme, des départs volontaires ou des difficultés de recrutement.
La réputation de l’organisation peut en pâtir, autant à l’interne qu’à l’externe, alors que la marque employeur est devenu un facteur déterminant de compétitivité.
Ainsi, choisir de ne pas agir, c’est laisser le problème se multiplier. Choisir d’agir, c’est bâtir un milieu de travail plus sain et plus durable.
Harcèlement : des obligations ET une réelle opportunité
La loi amène des contraintes, certes, mais elle représente aussi une belle occasion de transformer les pratiques, d’améliorer les relations de travail et de renforcer l'engagement des équipes. En misant sur la formation, l’accompagnement et la prévention, les organisations peuvent faire de la Loi 42 non seulement un cadre légal, mais aussi un vecteur d’amélioration continue et de climat sain.
Et vous, votre organisation est-elle prête à relever ce défi ?
Pour aller plus loin :
➡️ Harcèlement au travail : prévenir et intervenir en tant que gestionnaire
Sources :
CNESST - Risques psychosociaux liés au travail - harcèlement au travail
CNESST - Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail
Carrefour RH - Lignes directrices sur la recevabilité d’une plainte de harcèlement au travail