Évaluation de la performance : 10 points à prendre en compte

1/ Importance de l'appréciation de la performance

L'appréciation de la performance ne se limite pas à une évaluation annuelle. C’est un processus continu qui contribue au développement professionnel des employés et à l'alignement de leurs compétences avec les objectifs et valeurs de l'entreprise. Il vise à identifier et à cultiver les talents au sein de l'entreprise, en reconnaissant et en valorisant les contributions des employés.

2/ Fréquence des évaluations

Au lieu d'attendre la fin de l'année pour organiser l’évaluation et en faire un rendez-vous contraint et subit, il est préférable d'intégrer l'évaluation dans les discussions régulières, permettant ainsi un suivi plus efficace. Des rencontres formelles trimestrielles sont recommandées pour faire le point sur les progrès et les défis, en complément des interactions informelles.

3/ Objectif des évaluations

L'évaluation ne doit pas se focaliser uniquement sur les augmentations de salaire, mais plutôt sur le développement des compétences et la réussite des employés. En aidant les employés à exceller dans leurs rôles, l'entreprise dans son ensemble en bénéficie, ce qui se traduit par une meilleure performance organisationnelle.

4/ Approche de l'évaluation

L'évaluation doit être un échange où l'employé peut également exprimer ses opinions et ses besoins. Il s’agit d’une discussion qui implique les deux parties. Encourager les employés à participer activement à leur évaluation renforce leur engagement et leur responsabilité dans leur développement professionnel.

5/ Définition d'objectifs SMART

Les objectifs fixés à l’employé doivent être clairs, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps pour être efficaces. Ils doivent aussi correspondre aux stratégies de l'entreprise et être adaptés aux capacités et au potentiel de développement de chaque employé. Ce qui peut impliquer de valider que la personne a bien les outils, connaissances et compétences (techniques ou comportementales) nécessaires pour tenir ses livrables. Dans le cas contraire, il faut lui donner les moyens de les acquérir (formation, mentorat, etc.).

Bien que le gestionnaire peut bien sûr réfléchir aux objectifs SMART que son employé devra intégrer dans l'année courante, il est recommandé de demander à l'employé d'élaborer une ébauche des objectifs SMART qu'il/elle croit pouvoir atteindre. Une discussion pourra alors avoir lieu afin de s'entendre et finaliser l'élaboration de ces objectifs. Cela permet à l'employé d'être plus engagé et motivé à atteindre ses objectifs.

6/ Importance de la rétroaction

La rétroaction régulière est cruciale pour l'amélioration continue de la performance des employés. Les jeunes employés, en particulier, valorisent et attendent des retours fréquents sur leur travail. 

Cette rétroaction, lorsqu'elle met en valeur les bons comportements, encourage son auteur à poursuivre dans cette voie. Et si la rétroaction vise à souligner des comportements non désirés, elle doit être donnée rapidement pour permettre à la personne concernée d'adopter au plus tôt le comportement souhaité, évitant ainsi que la situation ne dégénère.

7/ Changement de perspective sur le leadership

Le rôle du gestionnaire évolue vers un focus sur le développement des compétences des employés, plutôt que sur la simple gestion des tâches. Un bon gestionnaire leader met en avant son équipe, favorisant ainsi un environnement de travail collaboratif et motivant.

8/ Développement des compétences de gestion

La capacité à donner (de manière objective et constructive) et à recevoir (sans tout prendre “personnel”) de la rétroaction (feedback) est une compétence qui peut et doit être développée chez les gestionnaires. C’est rarement inné et il est essentiel d'investir dans la formation des gestionnaires pour les rendre efficaces dans la conduite des évaluations de performance. C’est d’autant plus vrai avec la montée des enjeux de santé mentale qui peuvent toucher tout le monde et pour lesquels des réponses appropriées sont nécessaires.

9/ Éviter les jugements hâtifs lors de la rétroaction

La rétroaction doit être basée sur des observations concrètes et éviter les généralisations. Il est question d’un employé spécifique et de ses objectifs qui le sont tout autant. Si ces derniers sont clairs et précis (SMART), il doit être possible de souligner les réussites ou d’identifier les échecs qui lui sont imputables. En cas d’échec le but n’est pas de punir (a priori), mais de comprendre les raisons pour adopter des mesures correctives. On comprend dès lors encore mieux pourquoi des rencontres régulières sont justifiées. La rétroaction est une opportunité d'échange et de compréhension mutuelle, et non un jugement unilatéral. C’est un exercice critique qui vise l’amélioration des parties prenantes. L’employé doit se sentir en confiance de faire valoir son point de vue. Dans le cas contraire il n’y a pas de dialogue, mais du ressenti et un manque de confiance.  

10/ L’évaluation n’est pas une formule mathématique

L’atteinte des objectifs individuels, d’équipe, organisationnels, etc. est certes importante mais elle ne peut constituer l’unique sujet de discussion. La qualité de l'échange entre le gestionnaire et l'employé est plus importante que l'application de systèmes de notation complexes. Chaque évaluation doit être adaptée à l'individu, en tenant compte de ses spécificités et de son contexte professionnel.

Si l'on désire offrir une cote finale à l'évaluation, assurez-vous de bien décrire chacune des cotes: évitez d'utiliser des cotes avec des numéros et des lettres (1,2,3 ou A, B, C) puisqu'il est certain que les employés seront déçus s'ils obtiennent une cote autre que 1, ou A. Optez pour des termes forts et significatifs et offrez une définition claire pour chaque cotre de l'échelle.

Conclusion

L’évaluation de la performance d’un employé par son gestionnaire est donc bien un processus global et conversationnel. Il doit être axé sur le développement personnel et professionnel des employés, tout en étant aligné avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Lorsque vous révisez votre processus ou que vous en implantez un pour la première fois, assurez-vous aussi de concevoir une formation pour vos gestionnaires (qu'ils soient efficaces dans leurs rôles de « coachs » et de mentors) et des sessions d'information pour les employés. Lors de l'implantation d'un tel processus, il ne s'agit pas uniquement de fournir un formulaire, mais bien de responsabiliser et impliquer les employés dans leur propre processus d'évaluation.

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