Dans ce webinaire, France Lefebvre, CRHA, CCC, vous propose de situer les générations dans leur contexte historique afin de mieux comprendre les besoins et les avantages recherchés par chacune d’elles.
Des différences... souvent mal comprises
Plus que de véritables oppositions, ce sont souvent des perceptions erronées ou des attentes mal alignées qui causent des frictions. Par exemple, si les plus jeunes recherchent plus de flexibilité ou de sens dans leur travail, cela ne signifie pas pour autant qu’ils manquent d’engagement.
Ce qui crée des tensions au quotidien
Plusieurs sources de décalage existent :
- Communication : style direct ou formel, attentes implicites, vocabulaire.
- Technologie : les outils numériques ne sont pas perçus ni maîtrisés de la même manière.
- Rapport à l’autorité et à la hiérarchie : les plus jeunes cherchent souvent plus de collaboration que de directives strictes.
Ces différences peuvent entraîner des malentendus, voire des conflits. Mais elles peuvent aussi devenir des complémentarités puissantes, si elles sont bien comprises et gérées.
Ce qui fonctionne vraiment
Des approches concrètes permettent de mieux gérer la diversité générationnelle :
- Miser sur les forces de chacun·e plutôt que sur les étiquettes générationnelles.
- Instaurer une culture de dialogue et de rétroaction, où chacun·e se sent entendu.
- Encourager le mentorat inversé : et si les plus jeunes formaient les plus expérimenté·es sur les nouvelles technologies?
- Adapter les pratiques de reconnaissance et de gestion aux préférences de chacun.
Les gestionnaires ont un rôle central à jouer. Ils ou elles doivent apprendre à naviguer dans cette diversité avec souplesse, à ajuster leur style de leadership, et surtout, à ne pas tomber dans les stéréotypes faciles.
Une richesse à cultiver
Le message est clair : l’intergénération, ce n’est pas un problème à régler, mais une richesse à faire grandir. À condition d’y mettre intention et bienveillance.
Pour aller plus loin :
Intergénération : tirer profit des différences