Santé mentale au travail : facteurs de risques et rôle du gestionnaire

De la santé… à la « santé globale »

On parle aujourd’hui de « santé globale », un terme développé par l’Organisation mondiale de la santé (OMS), qui désigne « un état de bien-être physique, mental et social complet qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Plus près de chez nous, au Québec, on constate la modernisation de la Loi sur la santé et de la sécurité au travail (LSST), en 2021, qui introduit la notion de risques psychosociaux liés au travail. Mais quels sont-ils?

Les chercheurs et chercheuses de l'Université Simon Fraser ont déterminé treize facteurs de risque psychosociaux ayant une incidence sur la santé de l'organisation, la santé des employé·es et leur santé financière, ainsi que sur la façon dont le travail est effectué et dans quel contexte :

• Équilibre (entre vie personnelle et professionnelle) 
• Clarté du leadership et des attentes
• Croissance et perfectionnement
• Culture organisationnelle
• Protection de la sécurité physique
• Compétences et exigences psychologiques
• Protection de la sécurité psychologique
• Soutien psychologique et social
• Reconnaissance et récompense
• Gestion de la charge de travail
• Courtoisie et respect
• Engagement
• Participation et influence

Détaillons les quatre premiers éléments. 

Équilibre

L'équilibre est présent dans un milieu de travail où l'on reconnaît la nécessité de concilier les exigences liées au travail et à la vie personnelle. Essentiellement, ce facteur reconnaît les rôles multiples remplit par chaque personne : employé, conjoint, parent, etc. S’il est enrichissant pour la vie personnelle d’un individu, ce facteur peut également contribuer à un état de surcharge. La solution peut être d’offrir à l’employé un cadre de travail plus souple lui permettant de réduire le conflit travail-vie personnelle. En effet, l’employé qui accorde beaucoup d’importance à l’équilibre personnel-professionnel  et qui sent que cette valeur est partagée par son employeur sera plus engagé, plus heureux au travail, plus confiant dans l’exercice de ses tâches et continuera à développer son estime personnelle.

Clarté du leadership et des attentes

La clarté du leadership et des attentes s’observe dans les milieux de travail où il existe un leadership et une structure de soutien efficaces qui aident les employés à déterminer ce qu'ils doivent faire, comment leur travail contribue à leur organisation et si des changements sont imminents.

Un leadership efficace améliore le moral, la résilience et la confiance des employés, tout en diminuant la frustration et les conflits. Dans un contexte de leadership efficace, les employés ont plus de chance d'éprouver du mieux-être au travail et d’avoir moins besoin d’arrêts maladie. D’ailleurs, un gestionnaire qui manifeste une volonté de prendre soin de sa propre santé physique et psychologique, a une influence positive sur la santé des employés (maladie, présentéisme, absentéisme) et sur la santé de l'organisation dans son ensemble (vigueur, vitalité, productivité).

Croissance et perfectionnement

Outre les besoins primaires (manger, dormir, etc.) nous avons aussi besoin de croissance personnelle, de nous réaliser dans la vie et de sentir que nous accomplissons quelque chose d'utile. Nous avons aussi besoin d'apprendre de nouvelles choses, d'acquérir de nouvelles compétences pour atteindre notre plein potentiel.

Croissance et perfectionnement sont présents dans les milieux où les employés reçoivent des encouragements et du soutien quant au développement de leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles, ainsi que de leurs aptitudes professionnelles. Ces milieux de travail procurent à leurs employés un éventail de possibilités de formation internes et externes pour élargir leur répertoire de compétences. Des compétences qui leur serviront dans leur emploi actuel, et qui les prépareront à d'éventuelles autres fonctions futures. Dans ce contexte, le perfectionnement du personnel renforce leur engagement à poursuivre leurs objectifs, ainsi que leur attachement à l’organisation et leur satisfaction professionnelle. On ne le dira jamais assez, l'employeur joue un rôle important dans le perfectionnement de ses employés. 

Culture organisationnelle

« Si vous êtes un employeur et que vous pensez que des collations gratuites, des tables de ping-pong et un rabais sur l’abonnement à une salle de sport suffisent à créer une culture de travail saine, il est temps de repenser votre stratégie », mentionne Midhat Zaman de l’entreprise Dialogue. Bien que ces avantages soient intéressants et contribuent à rendre la vie professionnelle des équipes plus agréable, ils ne créeront pas à eux seuls une culture de bien-être. La culture organisationnelle correspond au degré de confiance, d'honnêteté et de justice qui caractérise la culture de travail. En général, la culture organisationnelle constitue un amalgame de valeurs, de croyances, de significations et d'attentes partagées par les membres du groupe et sur lesquelles ils basent leur comportement et leur mode de résolution des problèmes. 

On dit que la culture « donne le ton » à l’organisation. Dans une organisation où la culture est axée sur la santé, le mieux-être des employés est rehaussé, leur satisfaction au travail grandit et leur attachement à l'organisation est plus solide, ce qui aide à retenir et à attirer les employés.  

Pour conclure 

Avoir conscience des facteurs de risques possibles pour un employé, au sein de l’organisation, est essentiel : la performance de l’entreprise dépendra de son bien-être. Nous savons aujourd’hui que la “santé” ne se résume plus à la bonne condition physique, mais également à une panoplie de facteurs humains, intangibles et personnels. Cela dit, dans le contexte où le télétravail est aujourd’hui incontournable, où s’arrête le champ de responsabilité de l’employeur, dans ce contexte de bien-être au travail. Par exemple, la réforme de la LSST en 2021 laisse en outre penser que l’employeur est responsable d’assurer la protection de ses travailleurs contre des violences physiques sur les lieux de travail, ce qui pourrait inclure la violence domestique en télétravail. « C’est un aspect que les employeurs n’avaient pas à gérer auparavant et qui leur posera des défis », note Alain Marchand, professeur titulaire à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. Lorsque la responsabilité du gestionnaire peut s’étendre jusqu’à la maison, la question sur pose sur les limites exactes de son action…

Pour aller plus loin :

Sources

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travailv.

VENNE, Jean-François. Revue Gestion, 29 janvier 2024.

Protégeons la santé mentale au travail.

Université d’Ottawa, Étude « croissance et perfectionnement ».

ZAMAN, Midhat. Dialogue, 27 mai 2022. Blogue « 4 moyens concrets de créer une culture de bien-être ».