Les défis du recrutement dans les PME
Le délai moyen pour recruter est de 45 jours pour un professionnel et 120 pour un gestionnaire (contre respectivement 24 et 90 avant la pandémie), ce qui reflète bien les défis liés à la rareté des compétences et aux exigences croissantes des candidats.
Le Québec connaît une situation marquée par un grand nombre de postes vacants, avec plus de 134 000 emplois non pourvus au printemps 2024, notamment dans les services, la construction et les industries manufacturières. Les attentes des candidats évoluent elles aussi, entre autres avec une demande croissante pour des environnements de travail flexibles et alignés sur leurs valeurs personnelles.
Les PME, malgré leur importance dans l’emploi au Québec, peinent à trouver les compétences adéquates, soit par manque de candidats disponibles, soit par inadéquation entre les CV reçus et les postes ouverts.
Stratégies efficaces de sourcing
Tel qu’énoncé dès l’introduction, le sourcing va au-delà de la simple publication d’offres d’emploi. Il s’agit même au contraire d’être proactif et d’entrer en contact avec des talents qui ne savent pas qu’ils ont le bon profil pour un poste dont ils ignorent tout.
Outils technologiques
LinkedIn Recruiter ou des CVthèques en ligne permettent de cibler les candidats de manière plus précise, grâce à des filtres avancés (expérience, compétences, localisation, recherches booléennes, etc.).
Le scraping permet d’extraire des informations de site web ou de réseaux sociaux pour se faire une base de données facilement.
Cooptation
Où un employé propose une de ses connaissances pour un poste ouvert. C’est une méthode qui permet d’une part d’accéder à des profils autrement difficiles d’accès, d’autre part elle offre un gain de temps et d’argent puisque ce sont les personnes en interne qui font les premiers pas. C’est rassurant pour les deux parties, l’employé servant de « garant » autant à l’une qu’à l’autre.
Les salons et autres événements professionnels
Ce sont aussi des occasions toutes trouvées pour mettre la main sur un talent qui a les compétences spécifiques recherchées. Ou au minimum pour élargir son fichier contacts.
Communautés et forums
Sortir du cadre strictement professionnel peut générer des rencontres informelles et fructueuses. Par exemple, certains profils ont peut-être des habitudes communes aussi en dehors du travail, comme un loisir.
Le rôle de la marque employeur
Une marque employeur forte joue un rôle essentiel pour capter l’attention des candidats et peut diminuer les coûts de recrutement jusqu’à 50 %.
C’est la responsabilité de l’organisation de développer une culture forte, cohérente et authentique, et de s’assurer qu’elle se reflète dans ses différentes actions de communication (site web, infolettre, réseaux sociaux, etc.).
L’arrivée des nouvelles générations devrait aussi encourager les entreprises à mettre de l’avant leurs initiatives EDI et ESG, auxquelles les recrues potentielles seront sensibles.
Enfin, la marque employeur va aider à développer le sentiment d’appartenance et, de fait, limiter le taux de roulement et donc le besoin en recrutement.
Pièges à éviter
Une mauvaise compréhension du poste
Il arrive qu’un employeur pousse à un recrutement dans l’urgence, sans que le besoin réel soit clairement défini. C’est une bonne recette vers la déception mutuelle au bout de quelques semaines.
Vivier insuffisant
Même si un recrutement se veut qualitatif, il repose en partie sur un vivier quantitatif : mieux vaut avoir plus de profils que pas assez. Rappelons que certains talents potentiels ne savent pas qu’un poste est à combler… et rien ne dit qu’ils y seront intéressés.
Ignorer les tendances
Les habitudes changent, les plateformes hier populaires seront peut-être boudées demain au profit d’autres qui viennent à peine d’émerger.
Il en va de même avec le secteur d’activité : les gens de la santé n’ont sans doute pas les mêmes habitudes que ceux de la construction. Il faut en être conscient au risque de perdre du temps et de l’énergie.
Dépendance technologique
La technologie peut effectivement simplifier certains aspects et donc libérer les esprits pour des tâches plus stratégiques. Cependant elle n’est pas une baguette magique à même de tout résoudre. Surtout quand les candidats utilisent eux aussi l’IA pour optimiser leurs CV.
Conclusion
Pour les PME, le sourcing ne se résume pas à trouver des profils disponibles, mais à anticiper les besoins, personnaliser les interactions avec les candidats et tirer parti des technologies numériques. En investissant dans une stratégie de recrutement bien pensée et une marque employeur engageante, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur attractivité mais aussi réduire les délais de recrutement. À l’avenir, la montée en puissance de l’IA et des outils d’automatisation promet d’affiner encore davantage les processus de sourcing, rendant la recherche de talents plus rapide et plus efficace.
Mais au final, c’est le facteur humain qui reste déterminant pour que « ça clique ».
Pour aller plus loin
Recrutement : dénicher et attirer les talents avec le sourcing
Références :
Procom (2023) Comment accélérer le délai d'embauche
Opensourcing (2024), Tendances du recrutement 2023
Culture RH (2024), Tendances recrutement 2024
Go RH (2024) : Sourcing en recrutement: Définition et stratégies en 2024
Carrefour RH (2024) : Perspectives et tendances RH 2024 : le recrutement efficace
