Harcèlement au travail : ce que vous devez savoir

Ce que dit la loi

Depuis la mise à jour de 2024, les exigences en matière de prévention du harcèlement au travail ont évolué au Québec. Dorénavant, toute organisation doit nommer des personnes aptes à recevoir les plaintes et à mener des enquêtes internes. Et ces personnes doivent suivre une formation adéquate.
Autre élément important : chaque organisation doit inclure dans sa politique interne les modalités de formation prévues pour ses équipes, que ce soit pour les employés ou les gestionnaires. La durée ou le contenu précis de la formation ne sont pas dictés par la loi, mais l’engagement formel à former le personnel, lui, doit apparaître dans la politique.

Selon Statistiques Canada, ce sont près 1’une femme sur deux et trois homme sur dix qui déclarent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d'agression sexuelle en milieu de travail.

Obligations renforcées pour les employeurs au Québec

En vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT) et de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, les employeurs doivent :

• Élaborer une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel, incluant un mécanisme de traitement des plaintes.
• Former adéquatement les employés et gestionnaires sur la prévention du harcèlement au travail.
• Mettre en place un processus de traitement des plaintes qui soit clair, confidentiel, et accessible.
• Prendre les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu'une situation est portée à leur attention, y mettre fin.

Ces obligations s’appliquent à tous les employeurs de compétence provinciale, soit la grande majorité des entreprises au Québec. Pour les employeurs de compétence fédérale, des dispositions différentes peuvent s’appliquer (notamment la loi C-65).

Employé·es, gestionnaires : des rôles distincts

Les gestionnaires doivent apprendre à reconnaître les situations problématiques, à réagir adéquatement lorsqu’un employé se confie, à mettre à jour leur politique de prévention et à remplir leurs obligations légales.

Les employé·es sont censés être outillé·es pour comprendre ce qu’est (et n’est pas) le harcèlement, savoir comment réagir en tant que victime ou témoin, et surtout démystifier certains préjugés encore bien ancrés.

Car oui, les mythes ont la vie dure : « Ce n’est qu’un conflit de personnalité », « Il n’avait pas l’intention de blesser », « Elle exagère sûrement ». Il est important de mener des échanges ouverts pour déconstruire ces perceptions et clarifier les faits.

Harcèlement ou pas ? Les cinq critères à connaître

Pour qu’une situation soit reconnue légalement comme du harcèlement psychologique, elle doit répondre à cinq critères cumulatifs :

1. des paroles, gestes ou comportements vexatoires,
2. répétés (parfois un seul acte grave suffit),
3. hostiles ou non désirés,
4. portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique,
5. rendant le milieu de travail néfaste pour la personne visée.

Trop souvent, lorsqu’on parle de harcèlement au travail, on cherche un coupable. On scrute les intentions, on traque les “personnalités toxiques”, on espère isoler le problème dans un individu. Mais cette focalisation sur la faute individuelle nous fait rater l’essentiel : le harcèlement n’est pas un accident, c’est un révélateur. Il dit quelque chose de l’état de l’organisation. Il émerge quand le collectif ne joue plus son rôle de régulation, quand les règles implicites autorisent ce qui devrait être interdit.

Le harcèlement n’est pas qu’un comportement. C’est un écosystème. Il prolifère dans les zones grises, là où l’on tolère les passe-droits, les hiérarchies floues, les gestionnaires démunis etc. C’est le résultat d’une série de renoncements : à protéger, à nommer, à recadrer, à écouter.

Dans beaucoup d’équipes, ce n’est pas l'harceleur qui est le plus redoutable, c’est le silence du groupe. Ce sont ces micro-événements quotidiens qui passent inaperçus : une remarque blessante qui fait rire, un collaborateur systématiquement mis de côté.

Ce qu’on appelle harcèlement est souvent l’aboutissement d’un processus lent, d’une corrosion progressive du lien de confiance. Il ne suffit pas d’intervenir quand la maison brûle. Il faut se demander pourquoi personne n’a éteint les premières braises. Pourquoi certaines conduites ne sont jamais questionnées. Pourquoi l’organisation laisse faire.

Mais parfois, ce n’est pas de la négligence. C’est de l’incertitude. On voit bien que quelque chose ne tourne pas rond, mais on ne sait pas comment réagir. On doute, on banalise, on hésite à nommer les choses. Et c’est précisément là que la formation devient essentielle : pour apprendre à détecter, à comprendre et à agir.

Une formation, oui… mais pourquoi ?

Former ses équipes sur le harcèlement au travail, c’est bien plus qu’une case à cocher. C’est envoyer un message clair : ici, on prend au sérieux la dignité et le bien-être des personnes. C’est aussi :
• Prévenir les situations problématiques avant qu’elles ne dégénèrent.
• Outiller chacun·e pour savoir comment réagir, que l’on soit victime, témoin ou responsable.
• Créer un climat de travail sain, où chacun·e se sent en sécurité.

Un sujet qui concerne tout le monde

On aurait tort de croire que le harcèlement ne concerne que les ressources humaines ou les gestionnaires. En réalité, tout le monde a un rôle à jouer. Être attentif à ce qui se passe autour de soi, intervenir en tant que témoin, contribuer à un climat respectueux… voilà des responsabilités partagées.
C’est aussi en sensibilisant l’ensemble des employés que l’on brise le silence et que l’on favorise la bienveillance dans l’organisation.
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