Le manque d’information des employés
Jusqu’à 50% des employés ne savent pas clairement ce qui est attendu d’eux (une paille !), selon Gallup. Ils affirment manquer d’informations sur les attentes quant à leurs performances, les objectifs à atteindre et quels seront les critères d’évaluation.
Comment clarifier les attentes ?
En définissant des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels), qui donneront une direction claire.
En communiquant régulièrement, lors de réunions par exemple, pour faire le point sur l’avancement et valider le périmètre de l’objectif (dans la vie les choses changent, dans les entreprises aussi).
Profiter des outils disponibles
Ils ne sont pas adaptés à tous les milieux, mais ils peuvent se révéler très utiles dans les environnements où la précision, la gestion de projets et la réactivité sont essentiels. On peut citer pêle-mêle SAP success factor (solution de gestion des talents et de leur développement, adapté au grandes entreprises), 15Five (orienté communication entre gestionnaires et employés) ou encore Bamboo HR (repose sur l’analyse de données). Quel que soit l’outil choisi, il convient de s’assurer qu’il correspond au besoin (peut-il s’intégrer à un ERP ou un système de paie, gère-t-il les absences, les congés, peut-on y loguer des objectifs, permet-il de suivre la progression d’un·e employé·e ou d’élaborer un plan de développement individuel, des rapports analytiques sont-ils inclus...). Il existe de nombreuses autres solutions que celles mentionnées ici.
Mettre en place des tableaux de bord est aussi bénéfique, sous réserve qu’ils soient montés avec les bons indicateurs et qu’ils soient facilement accessibles par les employés.
Le plus important reste sans doute d’assurer des suivis réguliers
Rétroaction et suivis réguliers
L’un et l’autre permettent de corriger rapidement les éventuelles erreurs et d’ajuster les comportements avant qu’ils ne deviennent problématiques. Qui plus est, les suivis réguliers aident à clarifier (au besoin) et à réitérer les attentes de l’organisation, avec un bénéfice direct : réduire les incertitudes et les malentendus.
Deloitte avance que les employés sont plus engagés lorsqu’ils bénéficient d’une rétroaction fréquente.
Ce qui est bien compréhensible, car c’est aussi une occasion de prodiguer une forme de coaching et d’offrir des opportunités de développement, en soulignant les compétences à développer par exemple. C’est aussi un moment pour détecter les signaux faibles négatifs qui, s’ils n’étaient pas pris en compte et traités, pourraient mener au désengagement voire à la démission. Par exemple des récriminations plus fréquentes, plus d’absences non justifiées, moins d’interactions avec les autres membres de l’équipe, etc.
Autre avantage non négligeable de suivis réguliers et de rétroaction continue, est de permettre à chacun une plus grande flexibilité et adaptation aux changements. Or la résistance au changement est un des points les plus délicats à traiter en entreprise.
Angle mort à surveiller : la rétroaction sur le gestionnaire. Cela peut demander de prendre sur soi, mais demander de la rétroaction de la part de ses équipes peut être très éclairant. Idéalement de façon anonyme pour que la parole soit plus libre. Après tout il n’y a pas de raison que ce soit un processus à sens unique.
La gestion du rendement ne s’arrête pas là.
L’importance de la reconnaissance, sous toutes ses formes
Formuler clairement sa satisfaction auprès d’un collaborateur, voire devant l’équipe doit faire partie des pratiques de gestion normales. Le geste est facile à poser et ses effets sont durablement positifs.
Dire merci c’est bien, mais soyons honnêtes, ce n’est pas toujours suffisant. Améliorer la rémunération sous forme de hausse de salaire ou de prime ponctuelle est tout autant significatif. Et pour une bonne raison : si un concurrent veut débaucher vos talents, le premier argument qu’il avancera portera sans doute sur une meilleure rémunération.
Outre les avantages en monnaie sonnante et trébuchante, il y a aussi les avantages en nature à considérer, comme les jours de vacances ou les journées personnelles en plus, une couverture de santé élargie, etc. Une entreprise est même allée jusqu’à acheter un chalet pour le mettre à disposition de ses équipes… Assurer des plans de formation qui vont assurer le développement de la personne et de ses compétences est aussi un avantage mutuel : le bénéficiaire va améliorer sa performance au profit de l’entreprise, comme de son évolution professionnelle.
Conclusion
La gestion du rendement des employés est un processus délicat mais important pour atteindre les objectifs stratégiques d'une entreprise, tout en créant un environnement de travail positif et productif. En clarifiant les attentes, en assurant des suivis réguliers et en offrant une rétroaction continue, les entreprises peuvent surmonter les défis courants et améliorer la performance globale de leurs équipes.
Cependant, chaque organisation est unique et doit adapter ces stratégies à ses besoins spécifiques. La gestion du rendement ne s'arrête jamais, elle doit évoluer avec les changements du marché et les attentes des employés. Comment votre entreprise peut-elle innover dans ses pratiques de gestion du rendement pour rester compétitive et attractive ? Les nouvelles technologies et les approches personnalisées offriront-elles des solutions encore plus efficaces à l'avenir ? Le débat reste ouvert.
Pour aller plus loin :
Leadership : les clés pour guider, mobiliser et inspirer
Sources :
