Rappel : inclusion n’est pas diversité
Diversité, une définition
Par diversité en entreprise on entend la présence et la reconnaissance de personnes présentant des caractéristiques variées : ethnie, genre, âge, religion, orientation sexuelle, capacités physiques, milieu socioéconomique, niveau d'éducation… Cette diversité vise à refléter la richesse de la société, et ainsi permettre aux organisations de profiter d’une multitude de perspectives et d'expériences. Ces dernières contribuent à enrichir le milieu de travail, à améliorer la performance et à encourager l'innovation.
Inclusion, une définition
L'inclusion en entreprise est le processus actif par lequel les organisations s'efforcent de créer un environnement de travail où tous les individus, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles ou leurs différences, se sentent accueillis, respectés, soutenus et valorisés. Il s'agit d'assurer que chaque employé a la possibilité de participer pleinement à la vie de l'entreprise et de contribuer à son succès, en favorisant un sentiment d'appartenance et en éliminant les obstacles qui pourraient empêcher certaines personnes de s'épanouir professionnellement.
Mettre en place l’inclusion et la diversité n’est pas spontané et repose sur une volonté stratégique des entreprises, comme c’est illustré par McKinsey (en anglais) :
Plus facile d’être diverse qu’inclusif ?
La diversité sans inclusion peut conduire à une "diversité de façade", où les différences sont visibles mais ne sont pas réellement intégrées ni valorisées, ce qui peut avoir des conséquences négatives sur le bien-être des employés et sur la performance de l'entreprise. Il est donc essentiel d'aborder les deux aspects de manière équilibrée pour créer un environnement de travail véritablement inclusif et productif.
Prenons l’exemple d’une équipe « tissée serré ». Elle bénéficie généralement d’une collaboration et d’une communication particulièrement efficaces. On y trouve aussi un haut degré d’engagement et de motivation. Elle peut être très diverses dans sa composition sans pour autant être inclusive : c’est dans ce type d’équipe très cohésive qu’on peut être confronté à un réflexe involontaire d’exclusion de tous ceux externes à son noyau initial.
Dans les faits, les deux notions (bien que différentes) marchent main dans la main : il y a de grandes chances qu’une organisation qui prône la diversité, encourage aussi l’inclusion, si c’est une démarche sincère.
Les pièges
La diversité de façade : l’entreprise cherche à donner l’impression de favoriser la diversité, sans toutefois s’en donner réellement les moyens structurels et culturels. Le risque bien évidemment est de créer du ressentiment chez les personnes ainsi instrumentalisées et de nuire à l’image de marque en mettant à jour l’écart entre les valeurs affichées et les actions réelles.
La complaisance institutionnelle : si l’organisation considère son engagement envers l’EDI (Équité, Diversité et Inclusion) comme un but à atteindre au lieu d’un processus à travailler en continu. En clair il ne s’agit pas de cocher la case « check » (ou plus vulgairement : on a atteint notre quota), il faut s’assurer que les bonnes pratiques perdurent (voir le point suivant).
L’absence de mesure : on le sait, un objectif doit être (entre autres) mesurable. Or, sans mécanismes clairs pour mesurer le chemin parcouru et, surtout, évaluer l’efficacité des initiatives, il va être très difficile pour l’organisation d’identifier les améliorations nécessaires.
Généraliser : les groupes sous-représentés ont des besoins et des contextes spécifiques. Adopter une approche unique (one size fits all) risque de se révéler inefficace et de gaspiller des ressources (humaines, budgétaires, calendaires…).
La résistance au changement : déployer des initiatives EDI nécessite une préparation des employés en amont, pour expliquer et rassurer. Changer la culture d’entreprise ne se fait pas en claquant des doigts. Comme pour tout changement significatif, des employés vont se sentir menacés et il convient de les accompagner et de les rassurer.
Trop en faire : lancer trop d’initiatives en simultané risque de diluer les efforts et les ressources et donc l’efficacité desdites initiatives. Au risque de créer fatigue et doute à leur encontre. Célébrons les petites victoires souvent, qui seront autant de moments rassembleurs et motivants, plutôt que d’attendre un grand accomplissement futur somme toute aléatoire.
Les avantages
Innovation, créativité et performance : en choisissant les profils selon leurs connaissances et leurs compétences. En clair promouvoir la bonne personne au bon poste, quelle qu’elle soit. Le brassage des opinions et des compétences, favorisé par un espace de travail qui encourage la prise de parole et le partage des idées, aide à voir les choses différemment, à résoudre les problèmes et à ouvrir les vannes de l’innovation. Autant d’éléments propices à la performance et donc à la pérennité des entreprises, comme l’illustre ici McKinsey (en anglais)
La variété de talents amène à une meilleure compréhension du marché, et contribue aussi à attirer d’autres talents variés, qui pourront s’épanouir dans un milieu de travail qui leur permet d’être eux-mêmes. Dans un marché de la main d’œuvre pénurique, c’est un avantage à sérieusement considérer.
Refléter la société et donc la clientèle, ce qui bénéficie généralement à l’image de marque à l’externe et à l’engagement à l’interne.
Comment assurer diversité et inclusion dans l’entreprise ?
On peut compter sur la bonne volonté des uns et des autres, ou mettre en place des bonnes pratiques :
- L’engagement des équipes de direction à montrer l’exemple.
- Faire un état des lieux objectif qui permettra de mesurer l’évolution.
- Former les personnes impliquées dans le sourcing, le recrutement et l’expérience candidat, notamment sur les biais inconscients.
- Une politique claire en la matière, incluant des objectifs mesurables et communiqués à l’ensemble des employés.
- Des politiques de travail flexibles pour répondre aux besoins variés des employés.
- Des outils de contrôle pour assurer évaluation et suivi des progrès réalisés (enquêtes, audits, mesures de la diversité démographique, analyse des écarts de rémunération, taux de roulement, incidents discriminatoires...).
- Des évaluations basées sur des critères objectifs (compétences, objectifs).
- Des programmes de mentorat pour soutenir les groupes sous-représentés.
- Créer des canaux de communication qui permettent la rétroaction et spécifiquement les préoccupations ou suggestions des uns et des autres en matière d’EDI, sans risque de représailles.
Pour résumer
Si la diversité et l’inclusion sont deux notions bien différentes, elles sont aussi toutes deux bénéfiques aux organisations, en particulier quand elles sont développées de pair, car elles sont des facteurs significatifs de l’innovation et de la performance. Mais cet état ne s’atteint pas spontanément : il nécessite que les organisations mettent en place les moyens de favoriser et maintenir diversité et inclusion, lors des recrutements, dans la promotion des talents, au sein de la culture d’entreprise, avec le soutien continu de la direction, etc.
Pour aller plus loin :
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