Préambule
Les entreprises abritent maintenant trois, voire quatre générations de collaborateurs. C’est pourquoi elles doivent s’adapter et gérer l’intergénérationnel. Toutefois, il faut garder à l’esprit que le concept des générations est aussi une question d’attitude et que les humains sont plus complexes que les modèles qui les décrivent.
Comprendre l’humain, utiliser son intelligence émotionnelle et décoder les gens (motivations, valeurs…) permet au gestionnaire de s’ajuster selon le contexte et les circonstances… et d’arriver à ses fins. C’est d’autant plus important que les pratiques de gestion sont en pleine mutation, avec une transition du « hiérarchique vertical » vers « le partagé horizontal ».
Les différentes générations
- Les Boomers : 1945-1965
- Les X : 1966-1979
- Les Y : 1980-1995
- Les Z et les C : après 1996
(les avis diffèrent sur les dates)
Leurs caractéristiques
Note : les énoncés suivants sont volontairement excessifs pour faciliter la compréhension des différences entre générations. Dans la réalité le trait est souvent moins marqué avec beaucoup plus de nuance.
Les Boomers – priorité à la carrière professionnelle
Ce sont d’anciens idéalistes, instigateurs de réformes sociales, de rébellions qui avaient à cœur de changer le monde. Ce qui ne les empêchent pas de vivre certaines contradictions : déchirés entre la rébellion et le pouvoir, attachés à la famille, mais la majorité ont sabordé leur mariage.
Ils respectent les valeurs traditionnelles, les institutions et l’autorité (parents, profs, police, etc.). Ils ont à cœur leur développement personnel, le respect, la reconnaissance.
Leur environnement de vie est la période de l’après-guerre et la société de consommation. Ils ont connu le « peace and love » et une période de prospérité économique. C’est chez eux qu’on trouve les premiers « workaholics » et les divorcés de masse.
Les X – priorité à l’indépendance
Ils se rangent parfois avec les boomers, parfois avec les Y et les C. Ils ne cherchent pas un emploi, mais des défis, veulent apprendre et se développer. Ils ont aussi connu les récessions des années 1980 et 1990 (avec licenciements massifs) et ne s’attendent donc pas à une garantie de l’emploi. Inversement ils n’offrent pas de fidélité à leur employeur. D’ailleurs ils ne veulent pas de « boss » et vivent dans le présent et pour le présent.
Ils sont axés sur les résultats, ils ont moins besoin de validation intermédiaire et sont centrés sur leurs propres besoins. Leur mantra est « La vie, ce n’est pas juste le travail ».
Leur environnement de vie a connu des turbulences économiques, l’augmentation des emplois précaires et des licenciements massifs, la guerre froide. Ce sont les enfants de la première vague de divorces. Ils ont aussi vécu de nombreux progrès technologiques.
Les Y – priorité à l’épanouissement au travail
Les plus jeunes ne peuvent s’empêcher de penser que les plus vieux ont eu plus de chance qu’eux. Ils ressentent le besoin de conquérir leur place, mais ils ont l’esprit ouvert et adhèrent facilement aux idées nouvelles, qui pourront les aider à changer le monde.
En 2025, la génération Y représentera 75 % de la population active et dans 20 ans, elle fera majoritairement partie de la haute direction. C’est elle qui définira la culture et les attentes de l’entreprise. Aussi appelée génération « WHY », elle remet systématiquement en question les contraintes qu’on veut lui imposer. Enfin, c’est une génération très instruite, née dans la société du savoir.
Son environnement de vie a connu la chute de l’empire soviétique, les catastrophes technologiques et environnementales, les tueries dans les milieux scolaires et académiques. Elle a aussi connu l’explosion d’Internet et a le souvenir d’une période où n’existaient pas les médias sociaux ni les messages textes.
Les C (et les Z) – priorité à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Technologie – technologie – technologie! Tentez d’expliquer à un jeune diplômé, très familier avec les outils Web, qu’il doit : se rendre au bureau à 8 h 30 pour rencontrer ses collègues, se mettre au courant des activités de chacun, partager ses idées et prendre des décisions…alors qu’il a l’habitude d’utiliser un réseau social et sait très bien qu’il peut faire tout cela plus efficacement, à distance et de manière asynchrone…
Leur environnement de vie est constitué des événements du 11 septembre 2001, de l’attention accrue vis-à-vis du terrorisme et de la sécurité personnelle, d’un besoin de rester en communication constante. Ce sont souvent des enfants de familles monoparentales ou recomposées. Ils ont vu leurs parents perdre leur emploi et leurs frères et sœurs aînés revenir à la maison pour les mêmes raisons. Ils sont donc prudents avec leur argent et évitent les dettes.
Pour bien gérer plusieurs générations
Il faut :
- Être conscient de votre perception des différentes générations
- Être conscient de votre attitude envers les différentes générations
- Reconnaître les valeurs propres à chaque génération
- Reconnaître les facteurs qui motivent chaque génération
- Associer les approches de gestion appropriées selon les personnes
- Comprendre la relation hiérarchique entre les générations
- Connaître les différents mécanismes de la motivation
Conclusion
Bien qu’il existe des différences entre générations, dues à des passés différents, des expériences de vie différentes, d’avoir grandi dans des contextes socio-économiques différents, il serait faux de penser que ces différences sont irréconciliables. Au contraire les uns peuvent apporter aux autres et ainsi profiter à l’entreprise. Le mentorat et le mentorat inversé en sont des exemples. L’entreprise d’aujourd’hui accueille toutes ces générations et il est donc important pour les gestionnaires d’avoir une bonne compréhension des valeurs et besoins de chaque génération pour apporter les bonnes réponses. Il y a tout à gagner pour une entreprise, comme pour un chef d’équipe, à composer avec des équipes hétérogènes pour profiter de tous les profils.
Les meilleures façons d’y parvenir impliquent de :
- renforcer l’esprit d’équipe (favoriser les interactions et les collaborations),
- réviser le modèle de gestion
- développer l’écoute
- adapter les communications selon le public visé
- éviter les généralisations et les a priori (tous les Y sont des décideurs, tous les Y sont des numériques, etc.)
C’est à ces conditions que vous pourrez créer un environnement de travail sain et motivant.
Pour en savoir plus :
Retrouvez également la présentation disponible sur la page SlideShare de Qualitemps.