Quelles sont les compétences requises pour être un bon leader? Chose certaine, un gestionnaire compétent doit motiver ses équipes, les inspirer et transmettre ses valeurs en toute transparence afin de garder ses collègues unis vers les objectifs fixés par l’entreprise. Les études scientifiques au sujet des compétences clés que devrait maîtriser un « bon » leader sont nombreuses et le sujet fait encore débat aujourd’hui. Le leadership doit s’adapter à l’évolution des générations et s’adapter aux nouvelles réalités que connaissent nos milieux de travail.
Quels sont les pièges qu’un gestionnaire devrait éviter afin de contribuer à la motivation des membres de son équipe? En voici quelques-uns.
Piège 1: Sélectionner ses collègues uniquement pour leurs compétences
Vous devez bâtir « votre » équipe de rêve et avez le réflexe de vous entourer des meilleurs professionnels pour exécuter chaque étape de travail. L’idée est excellente, en effet, mais n’oubliez pas de vous entourer également de certains professionnels pour leur attitude et leur leadership naturel. On le voit notamment dans les plus petites structures, les rôles de chacun ne sont pas toujours clairement établis. Un collègue dont l’attitude rayonne aura tendance à garder le niveau de motivation de l’équipe élevé. L’auteur Simon Sinek exprime très bien, à travers cette vidéo, le choix de recrutement des Navy Seals qui privilégie une personne appréciée à une personne efficace:
Piège 2: Ne récompenser que les résultats d’affaires
Les études le prouvent : les organisations qui bénéficient d’un haut niveau de coopération sont celles qui atteignent les meilleurs résultats. Privilégier l’entraide et l’esprit d’équipe seront toujours des choix judicieux pour l’ensemble de l’organisation. Il est à noter que la “récompense” consiste également à reconnaître le travail d’un collègue, son apport, peu importe sous quelle forme vous choisissez de mettre en valeur son travail. Toutes les formes de reconnaissance telles un courriel de félicitations pour un mandat bien réalisé, un “merci” à la fin d’une journée chargée ou un petit incitatif financier ne sont que quelques petits exemples qui peuvent contribuer à motiver grandement un collègue ou une équipe. La concurrence interne est très bien aussi, mais il faut savoir doser et trouver le juste équilibre afin que la collaboration se déroule dans le respect et la confiance.
Piège 3: Centraliser les décisions vers le gestionnaire
Responsabiliser son équipe s’avère être un formidable levier de motivation pour chacun de ses membres. Il est fondamental, le plus tôt possible, de cadrer convenablement les rôles de vos collègues, les tâches exactes à accomplir et qu’ils saisissent avec précision la latitude décisionnelle avec laquelle ils peuvent jongler. Responsabiliser son équipe est aussi un gain de temps pour le gestionnaire et une forme de reconnaissance du travail de vos collègues : ils se sentiront fiers et motivés de pouvoir prendre part à certaines décisions liées aux objectifs d’affaires de l’entreprise. De plus, dans bien des cas, les membres d’une équipe sont naturellement les mieux placés pour répondre à des questions sans avoir à se tourner vers leur gestionnaire.
Piège 4: Sanctionner au lieu de récompenser
Ici encore, des études ont clairement démontré l’impact de la récompense envers un bon employé qui performe bien. D’autre part, il est clair que de sanctionner un collègue qui n’atteint pas ses objectifs ou qui n’est pas à la hauteur des attentes fixées ne fera que le démotiver et peut-être même se tourner vers de nouveaux défis professionnels… ailleurs. Qui a dit que le bâton était plus efficace que la carotte? Cerner correctement les objectifs à atteindre et viser légèrement moins haut que ce qui était prévu peut « assurer votre équipe de gagner » afin qu’elle reste motivée. Être considéré et sentir que le gestionnaire a confiance en ses collègues. La rétroaction est importante ici: si le gestionnaire intervient strictement quand l’équipe n’atteint pas ses objectifs, il va nécessairement créer un climat de méfiance. Saluer les bons coups rend la rétroaction plus acceptable même si elle est parfois négative. Après tout, personne n’est parfait! D’autre part, passez du “pourquoi” au “comment” lorsque vous abordez ce sujet avec vos employés. Au lieu du “pourquoi n’as-tu pas atteint tes objectifs”, essayez de demander “comment je peux t’aider à les atteindre?” et cela changera toute la perspective du message. Surtout, évitez d’infantiliser l’employé qui ne performerait pas selon vos attentes puisque cette personne n’est peut-être pas l’unique cause de ces résultats moins satisfaisants.
Piège 5: Punir l’échec
Valoriser les erreurs sous-entend que l’on a d’abord et avant tout valorisé l’essai d’un employé vers une nouvelle façon de faire les choses. Il est préférable d’essayer et de se tromper plutôt que de laisser une situation se détériorer sans avoir tenté d’en trouver de nouvelles avenues. De plus, chaque erreur, si elle est documentée et comprise, est une occasion d’apprendre et de ne pas se tromper une nouvelle fois. Une entreprise comme Apple l’a d’ailleurs tout à fait compris en l’intégrant au sein de sa culture organisationnelle et en offrant des consignes claires à ces employés : faites des essais et trompez-vous. Voilà une belle façon d’offrir une liberté supplémentaire à vos talents et de mettre en place une culture d’amélioration continue!
Pour conclure
La notion de « leader » est particulièrement complexe et -il faut le dire- galvaudée par plusieurs experts. En effet, nous avons cette fâcheuse tendance de comparer un « leader » à un super-héros. La réalité est tout autre. Le gestionnaire a d’abord la tâche (parfois difficile) de gérer. Cela dit, il doit garder en tête que les meilleures pratiques peuvent et doivent être intégrées à son style de gestion: la culture qui se développera au sein de son équipe ou de son entreprise dépendra de sa capacité à intégrer dans la leadership la transparence, la confiance, le respect, la communication, etc. Elles ne doivent pas simplement être de “jolies” déclarations, mais être effectivement appliquées sur le terrain. Ce qui est plus facile à dire qu’à faire. Être un bon leader, c’est un continuel apprentissage!
Pour aller plus loin :