C’était il y a trois ans, en plein cœur des tristes événements entourant le meurtre de George Floyd, que les organisations du monde entier ont commencé à militer pour offrir une place plus grande à la diversité sous toutes ses formes au sein des entreprises et des postes décisionnels. Selon ce que rapporte une étude de l’agence de consultation américaine Korn Ferry, c’est en 2022 que près de 75 % des entreprises listées dans le S&P 500 embauchaient ce que l’on a appelé des CDOs (Chief Diversity Officer), c’est-à-dire des professionnels responsables de la diversité et de l’inclusion au cœur des entreprises. Cela dit, l’année suivante, selon cette même étude, un très grand nombre d’entre eux ont quitté leur poste. L’intégration des CDO fut un échec.
Quel est le rôle d’un Chief Diversity Officer?
Selon l’Observatoire OCM, un média français sur les ressources humaines et le management, le métier de CDO est en plein essor et de plus en plus mis à contribution au sein des entreprises. Chargé de la politique d’inclusion sociale, son rôle principal est de favoriser la diversité et d’encourager les bonnes pratiques sociales en interne. Souvent traduit en français comme le « directeur de la diversité », son rôle consiste essentiellement à mettre des programmes de diversité à travers de nouveaux processus RH, soutenir les stratégies d’inclusion et favoriser les échanges entre la direction et les différents chefs de service de l’entreprise. En collaboration avec le responsable des ressources humaines, il prend également en charge les éventuelles plaintes des salariés au sujet du harcèlement et de la discrimination sur le lieu de travail. Rappelons que selon l’Université du Québec à Montréal, la diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut d’Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la « race », le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs. D’un autre côté, l’inclusion se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités.
CDO : Un rôle incompris
En 2020 et 2021, un LinkedIn Report mentionne que le titre de CDO connaissait le plus haut taux d’embauche en entreprise. Dès 2022, ce taux a commencé à décliner de 4,5 % et cette statistique continue de s’aggraver. Quelles sont les causes d’une telle situation où les responsables de l’inclusion et du changement de culture au sein des organisations quittent massivement leur poste? Deux éléments clés qui sont d’ailleurs le cœur du sujet: Le manque de préparation des organisations à ce changement et le manque de préparation des gestionnaires en poste qui aurait dû avoir le mandat de communiquer efficacement cette nouvelle orientation à leurs équipes. Un article du Wall Street Journal mentionne également que le rôle même du directeur de la diversité manquait parfois de clarté aux yeux des employeurs, ces derniers confondant son rôle avec la mise en pratique de lois telles l’équité salariale, le salaire minimum ou la conciliation travail-famille. Selon un sondage du World 50 Group auprès de 138 CDOs, seulement 41 % d’entre eux ont affirmé être appuyés par les cadres de l’entreprise dans leur rôle. En d’autres termes, entre les orientations stratégiques et la concrétisation de ce changement sur le terrain, on a eu de la difficulté à transmettre un message cohérent en matière d’inclusion et de changement.
Pourquoi se concentrer sur la diversité et l’inclusion, sur le lieu de travail?
Un lieu de travail inclusif est la recette d’un gain de productivité. C’est ce que rapporte le blogue de la plateforme RH Impuls. La diversité n’est pas une mode passagère ou une nouvelle tendance qu’une entreprise se doit d’essayer. Elle est directement liée à des valeurs organisationnelles fortes et à des environnements où les gens se sentent psychologiquement en sécurité. En effet, peut-être que certaines organisations choisissent d’embaucher un CDO, car elles pensent justement que c’est une mode et que de ne pas suivre la vague leur sera préjudiciable, notamment en matière d’image de marque. Si elles ne croient pas à la démarche dès le départ, il y a fort à parier que l’intégration et la compréhension du rôle du CDO sera un échec.
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- Un rapport de Gartner (2022) montre que les personnes issues de la diversité ont tendance à s’épanouir, si l’environnement de travail les accepte, ce qui permet aux équipes de se développer pleinement au travail et d’être plus performantes. La recherche avance que les performances se sont améliorées de 12 % et l’intention de rester de 20 % depuis l’arrivée de cultures diverses au sein des entreprises sondées;
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- Une enquête menée par Glassdoor auprès de 1 000 personnes a révélé que 67 % des demandeurs d’emploi tiennent compte de la diversité de la main-d’œuvre lorsqu’ils évaluent une offre;
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- McKinsey note qu’un tiers des entreprises qu’il a suivies au cours des cinq dernières années ont amélioré la diversité des genres et des ethnies au sein de leurs équipes de direction, tandis que la majorité d’entre elles ont stagné ou reculé. Dans leurs données, les organisations à la traîne en termes de productivité étaient celles qui n’avaient moins de 8 % de femmes dans leurs équipes de direction et aucune représentation des minorités ethniques;
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- Un exemple concret : Selon une étude menée par Glassdoor en 2016, l’innovation bondit lorsque la proportion de femmes cadres au sein d’une entreprise est supérieure à 20 %.
Pour conclure
Faire avancer la diversité représente un défi et il en reste beaucoup à faire. Malheureusement, force est de constater que de nombreuses organisations peinent à intégrer la diversité au cœur de leurs stratégies d’affaires, ce qui se fait sentir sur leurs performances. Mais il y a de l’espoir! Selon une nouvelle étude de l’Université Harvard, les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’il y a 20 ans à intervenir si elles perçoivent un problème de cette nature au sein de l’entreprise. Passer de la parole aux actes ne se fera pas sans turbulences, mais nous sommes sur la bonne voie!
Pour aller plus loin :
Sources :
– KORN FERRY. “The CDO Goes. Do Diversity Efforts Stay?
– WALL STREET JOURNAL. “The rise and fall of the Chief Diversity Officer”.
– GARTNER. Gartner 6th Annual CDO Survey Results: Influence and impact of Successful CDOs (2022).
– GLASSDOOR. “How to build a diversity, equity and inclusion program”.
– HARVARD BUSINESS REVIEW. “Do you know why your company needs a Chief Diversity Officer?”
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