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BLOGUE DE QUALITEMPS

Six mythes sur l’équité salariale

Michel Durand
FORMATEUR ET
CONFÉRENCIER

 

 

Principales notions et étapes

 

La Loi sur l’équité salariale exige que toutes les organisations (entreprises et organismes) comptant 10 employés ou plus réalisent une démarche (de 10 à 49 employés) ou un programme (50 employés ou plus) d’équité salariale. Dans les faits, une démarche et un programme sont assez semblables pour désigner les deux avec le terme exercice.

 

Le but ultime d’un exercice d’équité salariale est de comparer les catégories d’emploi à prédominance féminine aux catégories masculines pour déterminer si les catégories féminines sont rémunérées équitablement.

 

Un exercice est composé de cinq grandes étapes :

 

  • Établir les catégories d’emploi, c’est-à-dire regrouper les employés qui ont des emplois identiques (mêmes qualifications, responsabilités et échelles salariales) — il faut voir une catégorie d’emploi comme l’équivalent d’un affichage de poste où vous décrivez ce que vous demandez et ce que vous offrez en échange pour un poste spécifique

 

  • Déterminer la prédominance sexuelle des catégories — masculine, féminine ou neutre — selon le sexe des employés qui la composent, l’historique du poste et l’existence d’un stéréotype s’il y en a un

 

  • Évaluer les catégories d’emploi, c’est-à-dire attribuer une valeur (en points sur une échelle de 0 à 1000) à chaque catégorie en fonction de ce que vous demandez — un emploi pour lequel vous demandez un diplôme, de l’expérience et certaines compétences obtiendra plus de points qu’un emploi où vous ne demandez rien de particulier

 

  • Calculer la rémunération globale pour chaque catégorie, incluant les pourboires, bonus, commissions et avantages

 

  • Comparer les rémunérations des catégories féminines à celles des catégories masculines en tenant compte de leurs valeurs en points — autrement dit, est-ce que la rémunération d’une catégorie féminine et ce que vous demandez est proportionnelle à ce que vous accordez et demandez aux catégories masculines ?

 

Voici un exemple simple. L’entreprise compte 6 catégories d’emploi : 2 masculines, 2 féminines et 2 neutres. Les points bleus dans le graphique représentent les catégories masculines et les triangles rouges représentent les catégories féminines. La ligne droite relie les deux points bleus. Les triangles rouges doivent être sur cette ligne ou au-dessus pour que la rémunération soit équitable. S’ils étaient en dessous, il y aurait un écart salarial à corriger. Notez que les deux catégories neutres sont omises dans la comparaison.

 

 

 

  • Afficher les résultats de l’exercice pour que les employés puissent en prendre connaissance (aucun graphique comme celui présenté ci-dessus n’est affiché)

 

J’ai beaucoup résumé et omis plusieurs points techniques, mais nous savons maintenant tout ce qu’il faut savoir pour aborder les mythes qui circulent ici et là.

 

1 pas besoin de faire d’exercice parce qu’il n’y a que des hommes

Le cas est rare, mais il existe. Il y a aussi des cas où toutes les catégories sont neutres. Quand il n’y a pas de catégorie à prédominance féminine, l’exercice est plus court et coûte moins cher, mais vous devez le faire quand même. L’affichage aux employés se résumera à énumérer les catégories d’emploi et leur prédominance (masculine ou neutre).

 

2 pas besoin de faire d’exercice parce qu’il n’y a que des femmes

Dans les cas où il n’y a que des catégories à prédominance féminine, l’exercice doit être fait au complet et est un peu plus compliqué qu’un exercice normal. En effet, il faut suivre des règles particulières qui prévoient l’utilisation de catégories d’emploi masculines fictives.

 

3 pas besoin de le faire parce que les employés gagnent tous le salaire minimum

Le seul cas possible serait celui où le propriétaire de l’entreprise dirigerait tous les employés sans l’assistance de superviseur(s). Il faut quand même réaliser l’exercice : il sera court pourvu qu’il n’y ait pas de catégorie d’emploi féminine. Le propriétaire est toujours exclu de l’exercice, mais tous les autres salariés en font partie, cadres et employés.

 

4 je paye le même salaire pour un poste, qu’il soit occupé par un homme ou par une femme

Cela réfère au principe « à travail égal, salaire égal » qui fait partie de la Loi sur les normes du travail depuis longtemps. Pour sa part, la Loi sur l’équité salariale qui remonte à 1996 (amendée en 2006) vise à comparer des emplois différents afin de s’assurer que les emplois principalement occupés par des femmes sont rémunérés d’une façon proportionnelle à ceux qui sont occupés majoritairement par des hommes.

 

5 ça coûte moins cher de payer l’amende que de payer quelqu’un pour réaliser l’exercice

Dans une entreprise de 10 à 49 employés, la première amende pour ne pas avoir réalisé l’exercice d’équité salariale est de 1 000 $ et, s’il n’est toujours pas réalisé après un certain temps, une autre amende de 2 000 $ sera imposée. Pour les entreprises de 50 employés et plus, doublez ces montants. Malgré tout, il faudra quand même réaliser l’exercice. Le coût pour le faire réaliser est généralement inférieur à celui de la première amende.

 

6 je ne veux pas que les employés voient les salaires des autres

Les affichages ne montrent que les catégories d’emploi, leur prédominance sexuelle et l’absence ou la présence d’écart(s) de rémunération à corriger. Les noms des employés, leurs rémunérations et les valeurs (en points) des catégories d’emploi ne sont jamais affichés.

 

Conclusion

Selon le guide détaillé d’application de la Loi : « La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur d’une entreprise de 10 personnes salariées ou plus de compétence provinciale des secteurs privé, public et parapublic. » Des vérifications sont faites en collaboration avec divers ministères pour s’assurer que toutes les organisations visées se conforment à la Loi. En outre, les informations sur les amendes sont publiées sur le site de la CNESST.

 

Certains clients m’ont dit après l’avoir réalisé que l’exercice avait été instructif et les aiderait à mieux développer leur politique de rémunération. En effet, pourquoi ne pas en profiter ?

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